Vivim un moment decisiu. La tecnologia avança a un ritme imparable, transformant tots els aspectes de les nostres vides, des de com ens comuniquem fins a com treballem. Però mentre ens meravellem amb la intel·ligència artificial, l’automatització i el teletreball, hi ha una pregunta que no podem deixar de fer-nos: està la justícia digital a l’altura d’aquest nou món del treball?
Perquè sí, els algorismes ja decideixen a qui entrevistar, quines tasques assignar i, en alguns casos, fins i tot qui acomiadar. Les plataformes digitals gestionen milers de treballadors sense oficina, sense horaris fixos i, en molts casos, sense drets. Aquest fenomen es manifesta amb claredat en molts sectors i plataformes. Per exemple, en el cas d’Uber, els conductors operen com a “socis autònoms”, sense accés a prestacions socials ni drets laborals complets, tot i que l’app els imposa directrius estrictes sobre el seu rendiment i disponibilitat. Una sentència històrica del Tribunal Suprem del Regne Unit l’any 2021 va reconèixer que aquests treballadors, malgrat la seva aparent autonomia, havien de ser considerats empleats amb dret a salari mínim i vacances.
Situacions similars es repeteixen en plataformes de repartiment com Glovo, Deliveroo o Uber Eats, on els repartidors estan sotmesos a puntuacions, penalitzacions i algorismes que controlen el seu rendiment. A Espanya, l’entrada en vigor de la Llei Rider el 2021 va obligar aquestes empreses a reconèixer formalment la relació laboral amb els seus repartidors, marcant un precedent a Europa.
Més enllà del treball físic, també hi ha formes de precarietat digital en plataformes com Amazon Mechanical Turk, on milers de persones realitzen microtasques virtuals —classificar imatges, verificar dades o entrenar algorismes— per pocs cèntims i sense cap tipus de contracte ni xarxa de protecció. És una forma extrema de fragmentació laboral, on la invisibilitat digital impedeix gairebé qualsevol forma d’organització col·lectiva o defensa legal.
També en espais freelance com Fiverr o Upwork, on programadors, dissenyadors o redactors competeixen en un mercat global, el suposat apoderament del treballador sovint amaga relacions desiguals, tarifes devaluades per la competència algorítmica i vulnerabilitat davant impagaments o cancel·lacions unilaterals. La reputació digital ho és tot, i una mala valoració pot significar la fi d’una carrera professional sense dret a rèplica.
A Amèrica Llatina, Rappi representa un altre exemple paradigmàtic. Tot i que els repartidors són formalment autònoms, han d’acceptar comandes constants i mantenir indicadors de rendiment per conservar el seu lloc a la plataforma. Molts treballen sense assegurança, sense ingressos mínims garantits i exposats a riscos físics i econòmics cada dia.
Aquests exemples posen de manifest com el model de “flexibilitat” que promouen les plataformes digitals sol traslladar tots els riscos al treballador, debilitant la mateixa noció de contracte laboral. La justícia digital, en aquest context, ha de ser capaç de visibilitat, fiscalitzar i corregir aquestes noves formes de desigualtat que no sempre encaixen en les categories jurídiques tradicionals, però que afecten profundament els drets i la dignitat de milions de persones.
I davant de tot això, la justícia —aquest pilar republicà que hauria de garantir-nos equitat, participació i protecció— necessita una transformació urgent. Digitalitzar la justícia no és escanejar expedients ni digitalitzar formularis. És repensar-la des de zero. En una societat on el treball és gestionat per sistemes automatitzats i la intel·ligència artificial participa activament en decisions clau, l’accés a una justícia transparent, equitativa i comprensible esdevé indispensable.
Un estudi recent de Chander et al. (2023) adverteix que els algorismes poden amplificar els biaixos estructurals si no es dissenyen ni es supervisen amb cura. I no parlem de ciència-ficció: ho estem veient ja, cada dia, en com funcionen els processos de contractació, assignació de tasques o avaluació del rendiment en grans empreses tecnològiques.
La coneguda gig economy —aquesta economia de feines per encàrrec gestionades per aplicacions— ha estat presentada com a sinònim de llibertat. No obstant això, en molts casos ha derivat en condicions de precarietat, vigilància algorítmica i pèrdua de drets laborals. De Stefano i Wouters (2022) ho expliquen amb claredat: molts treballadors de plataformes no tenen ni tan sols un canal per reclamar decisions injustes. Mentrestant, l’automatització continua avançant. Segons l’informe The Future of Jobs del Fòrum Econòmic Mundial (2020), per a l’any 2025 més de la meitat dels treballadors del món hauran d’actualitzar les seves competències per no quedar fora del sistema. La transició ja no és una opció: és una urgència.
Però si aquesta transformació digital no ve acompanyada de polítiques públiques justes, el que ens espera no és una economia més eficient, sinó una societat més desigual. El risc és crear un nou proletariat digital, sense xarxes de protecció, sense negociació col·lectiva i sense justícia que els protegeixi.
En aquest punt, entra en joc una idea fonamental: la justícia digital no pot limitar-se a ser més ràpida o més econòmica. Ha de ser més justa. Com? Assumint que els conflictes laborals ja no es resolen només als tribunals físics. La mediació en línia, la resolució de conflictes digitals i la supervisió dels algorismes laborals han d’esdevenir funcions centrals del sistema judicial modern.
Un fet que il·lustra molt bé el problema: Zhang et al. (2025) van demostrar que els models d’intel·ligència artificial aplicats en processos laborals encertaven en les seves decisions, però s’equivocaven en la lògica emprada per arribar-hi. En altres paraules, poden semblar justos en els resultats, però són opacs, erràtics o injustos en el seu raonament. Com pot un treballador apel·lar una decisió així si no entén com s’ha pres?
La resposta està en exigir transparència algorítmica, explicabilitat dels sistemes automatitzats i el dret a una revisió humana. Perquè automatitzar no pot significar deshumanitzar.
L’any 2019, la Unió Europea va aprovar la Directiva sobre Condicions Laborals Transparents i Predictibles (2019/1152). Un pas important que obliga les empreses a explicar com utilitzen els algorismes en la gestió laboral. Però, com sempre, les lleis només són efectives si hi ha institucions que les facin complir.
Estem formant jutges, advocats i professionals del dret per fiscalitzar aquests nous entorns? Tenen els treballadors eines per exercir els seus drets en plataformes digitals? O continuem aplicant normes del segle XX a conflictes del segle XXI?
Una de les àrees on la intel·ligència artificial avança més ràpidament és en la contractació de personal. Des de l’anàlisi automàtica de currículums fins a entrevistes virtuals amb sistemes de reconeixement facial, les empreses busquen eficiència… però poden estar reforçant biaixos sense saber-ho. L’estudi de Binns et al. (2018) va trobar que molts sistemes automatitzats de selecció reprodueixen estereotips de gènere, ètnia o classe. I això passa perquè els algorismes s’entrenen amb dades històriques que ja contenen desigualtats. Sense auditories ètiques, supervisió independent ni estàndards públics, estem construint sistemes que perpetuen les injustícies.
Una transformació justa no pot basar-se només en el mèrit individual. No tothom parteix del mateix lloc. L’alfabetització digital és una responsabilitat col·lectiva. Alemanya, per exemple, ha impulsat programes nacionals de formació amb un enfocament inclusiu (Bundesministerium für Bildung und Forschung, 2021). La idea és simple: ningú hauria de quedar enrere per no saber programar o fer servir eines digitals.
I tot i que empreses com Google o Microsoft han llançat iniciatives globals de formació, aquestes han de complementar, no substituir, les polítiques públiques. Com assenyalen Chen i Majchrzak (2023), formar en competències digitals ha de ser una política estructural, no un favor corporatiu. La justícia digital, en aquest punt, també ha de vetllar per l’accés equitatiu al coneixement i a les oportunitats laborals, garantint que no es generin noves escletxes entre qui pot formar-se digitalment i qui no.
Darrere de tot aquest debat hi ha una qüestió més profunda: el poder. Perquè els algorismes no són neutres. Els dissenyen persones, amb valors, interessos i biaixos. I en la majoria dels casos, no estan subjectes a escrutini públic.
Qui decideix quins paràmetres s’utilitzen per seleccionar candidats? Qui supervisa el sistema que recomana ascensos o calcula bonificacions? Quines instàncies poden intervenir quan alguna cosa falla?
Aquestes preguntes, tot i ser tècniques en aparença, són profundament polítiques. I la justícia digital ha de tenir la capacitat —i el coratge— de formular-les, respondre-les i actuar en conseqüència. Perquè si no ho fa, el risc és clar: que el futur del treball estigui governat per algorismes opacs dissenyats per maximitzar beneficis empresarials, no per protegir drets humans.
La bona notícia és que encara som a temps de corregir el rumb. La transformació digital no està escrita en pedra. És una construcció humana. I això vol dir que podem decidir cap a on volem anar.
Una justícia digital republicana —és a dir, que defensi l’interès general, limiti els abusos de poder i promogui la participació— no és una utopia. És una necessitat urgent. Necessitem institucions que regulin, que eduquin, que transformin. Que s’enfrontin a les plataformes quan vulnerin drets i que protegeixin la ciutadania fins i tot quan no entén del tot com funciona el sistema.
En última instància, es tracta de renovar el pacte social perquè, en aquesta nova era del treball digital, la dignitat laboral, la igualtat d’oportunitats i la justícia no siguin paraules buides, sinó realitats tangibles.
Sergi Marcén López, expert en Transformació Digital i Polítiques Públiques.
Sergi Marcén i López 
Deixa un comentari