Vivimos en un momento decisivo. La tecnología avanza a una velocidad que no da tregua, transformando todos los aspectos de nuestras vidas, desde cómo nos comunicamos hasta cómo trabajamos. Pero mientras nos maravillamos con la inteligencia artificial, la automatización y el trabajo remoto, hay una pregunta que no podemos dejar de hacernos: ¿está la justicia digital a la altura de este nuevo mundo del trabajo?
Porque sí, los algoritmos ya deciden a quién entrevistar, qué tareas asignar y, en algunos casos, hasta a quién despedir. Las plataformas digitales gestionan miles de trabajadores sin oficina, sin horarios fijos y, en muchos casos, sin derechos. Este fenómeno se manifiesta con claridad en múltiples sectores y plataformas. Por ejemplo, en el caso de Uber, los conductores operan como “socios autónomos”, sin acceso a prestaciones sociales ni derechos laborales plenos, aunque la app les imponga directrices estrictas sobre su rendimiento y disponibilidad. Una sentencia histórica del Tribunal Supremo del Reino Unido en 2021 reconoció que estos trabajadores, pese a su aparente autonomía, debían ser considerados empleados con derecho a salario mínimo y vacaciones.
Situaciones similares se repiten en plataformas de reparto como Glovo, Deliveroo o Uber Eats, donde los repartidores están sujetos a puntuaciones, penalizaciones y algoritmos que controlan su desempeño. En España, la entrada en vigor de la Ley Rider en 2021 obligó a estas empresas a reconocer formalmente la relación laboral con sus repartidores, marcando un precedente en Europa.
Más allá del trabajo físico, también existen formas de precariedad digital en plataformas como Amazon Mechanical Turk, donde miles de personas realizan microtareas virtuales —clasificar imágenes, verificar datos o entrenar algoritmos— por pocos céntimos y sin ningún tipo de contrato ni red de protección. Es una forma extrema de fragmentación laboral, donde la invisibilidad digital impide casi cualquier forma de organización colectiva o defensa legal.
También en espacios freelance como Fiverr o Upwork, donde programadores, diseñadores o redactores compiten en un mercado global, el supuesto empoderamiento del trabajador oculta muchas veces relaciones desiguales, tarifas deprimidas por la competencia algorítmica y vulnerabilidad ante impagos o cancelaciones unilaterales. La reputación digital lo es todo, y una mala valoración puede significar el fin de una carrera profesional sin derecho a réplica.
En América Latina, Rappi representa otro ejemplo paradigmático. Aunque los repartidores son formalmente autónomos, deben aceptar pedidos constantes y mantener indicadores de rendimiento para conservar su lugar en la plataforma. Muchos trabajan sin seguro, sin ingresos mínimos garantizados y expuestos a riesgos físicos y económicos en cada jornada.
Estos ejemplos evidencian cómo el modelo de “flexibilidad” que promueven las plataformas digitales suele trasladar todos los riesgos al trabajador, debilitando la noción misma de contrato laboral. La justicia digital, en este contexto, debe ser capaz de visibilizar, fiscalizar y corregir estas nuevas formas de desigualdad que no siempre encajan en las categorías jurídicas tradicionales, pero que afectan profundamente los derechos y la dignidad de millones de personas.
Y frente a todo esto, la justicia —ese pilar republicano que debería garantizarnos equidad, participación y protección— necesita una transformación urgente.
Digitalizar la justicia no es escanear expedientes ni digitalizar formularios. Es repensarla desde cero. En una sociedad donde el trabajo es gestionado por sistemas automatizados y la inteligencia artificial participa activamente en decisiones clave, el acceso a una justicia transparente, equitativa y comprensible se vuelve indispensable. Un estudio reciente de Chander et al. (2023) advierte que los algoritmos pueden amplificar sesgos estructurales si no se diseñan ni supervisan con cuidado. Y aquí no estamos hablando de ciencia ficción: lo estamos viendo ya, cada día, en cómo funcionan los procesos de contratación, asignación de tareas o evaluación del rendimiento en grandes compañías tecnológicas.
La llamada gig economy —esa economía de trabajos por encargo que se gestiona desde aplicaciones— ha sido presentada como sinónimo de libertad. Sin embargo, en muchos casos ha derivado en condiciones de precariedad, vigilancia algorítmica y pérdida de derechos laborales. De Stefano y Wouters (2022) lo explican con claridad: muchos trabajadores de plataformas no tienen acceso ni siquiera a una instancia para reclamar decisiones injustas. Y mientras tanto, la automatización sigue avanzando. Según el informe The Future of Jobs del Foro Económico Mundial (2020), para 2025 más de la mitad de los trabajadores del mundo necesitarán actualizar sus competencias para no quedarse fuera del sistema. La transición ya no es una opción: es una urgencia. Pero si esta transformación digital no viene acompañada por políticas públicas justas, lo que nos espera no es una economía más eficiente, sino una sociedad más desigual. El riesgo es crear un nuevo proletariado digital, sin redes de protección, sin negociación colectiva y sin justicia que los respalde.
Aquí es donde entra en juego una idea fundamental: la justicia digital no puede limitarse a ser más rápida o más barata. Tiene que ser más justa. ¿Cómo? Empezando por asumir que los conflictos laborales ya no se resuelven solo en tribunales físicos. La mediación online, la resolución de conflictos digitales y la supervisión de algoritmos laborales deben convertirse en funciones centrales del sistema judicial moderno. Un dato que ilustra bien el problema: Zhang et al. (2025) demostraron que los modelos de inteligencia artificial aplicados en procesos laborales acertaban en sus decisiones, pero se equivocaban en la lógica que usaban para llegar a ellas. En otras palabras, pueden parecer justos en los resultados, pero son opacos, erráticos o injustos en sus razonamientos. ¿Cómo puede un trabajador apelar una decisión así si no entiende cómo se tomó?
La respuesta está en exigir transparencia algorítmica, explicabilidad de los sistemas automatizados y derecho a revisión humana. Porque automatizar no puede significar deshumanizar. En 2019, la Unión Europea aprobó la Directiva sobre Condiciones Laborales Transparentes y Previsibles (2019/1152). Un paso importante que obliga a las empresas a explicar cómo usan algoritmos en la gestión laboral. Pero como siempre, las leyes solo son efectivas si hay instituciones que las hagan cumplir. ¿Estamos formando a jueces, abogados y profesionales del derecho para fiscalizar estos nuevos entornos? ¿Tienen los trabajadores herramientas para ejercer sus derechos en plataformas digitales? ¿O seguimos aplicando normas del siglo XX a conflictos del siglo XXI?
Una de las áreas donde más rápidamente avanza la inteligencia artificial es el reclutamiento de personal. Desde el análisis automático de currículums hasta entrevistas virtuales con sistemas de reconocimiento facial, las empresas buscan eficiencia… pero pueden estar reforzando sesgos sin saberlo. El estudio de Binns et al. (2018) encontró que muchos sistemas automatizados de selección reproducen estereotipos de género, raza o clase. Y esto ocurre porque los algoritmos se entrenan con datos históricos, que ya contienen desigualdades. Sin auditorías éticas, sin supervisión independiente, sin estándares públicos, estamos construyendo sistemas que perpetúan las injusticias.
Una transformación justa no puede basarse en el mérito individual únicamente. No todos parten del mismo lugar. La alfabetización digital es una responsabilidad colectiva. Alemania, por ejemplo, ha impulsado programas nacionales de capacitación con un enfoque inclusivo (Bundesministerium für Bildung und Forschung, 2021). La idea es simple: nadie debe quedar atrás por no saber programar o usar herramientas digitales. Y aunque empresas como Google o Microsoft han lanzado iniciativas globales de formación, estas deben complementarse, no reemplazar las políticas públicas. Como señalan Chen y Majchrzak (2023), formar en competencias digitales debe ser una política estructural, no un favor corporativo. La justicia digital, en este punto, tiene que vigilar también el acceso equitativo al conocimiento y a las oportunidades laborales, garantizando que no se generen nuevas brechas entre quienes pueden formarse digitalmente y quienes no.
Detrás de todo este debate late una cuestión más profunda: el poder. Porque los algoritmos no son neutros. Están diseñados por personas, con valores, intereses y sesgos. Y en la mayoría de los casos, no están sujetos a escrutinio público. ¿Quién decide qué parámetros se utilizan para seleccionar candidatos? ¿Quién supervisa el sistema que recomienda ascensos o calcula bonos? ¿Qué instancias pueden intervenir cuando algo sale mal? Estas preguntas, aunque técnicas, son profundamente políticas. Y la justicia digital debe tener la capacidad —y la valentía— de formularlas, responderlas y actuar en consecuencia. Porque si no lo hace, el riesgo es claro: que el futuro del trabajo esté gobernado por algoritmos opacos diseñados para maximizar beneficios empresariales, no para proteger derechos humanos.
La buena noticia es que todavía estamos a tiempo de corregir el rumbo. La transformación digital no está escrita en piedra. Es una construcción humana. Y eso significa que podemos decidir hacia dónde queremos que vaya. Una justicia digital republicana —es decir, una que defienda el interés general, limite los abusos de poder y promueva la participación— no es una utopía. Es una necesidad urgente. Necesitamos instituciones que regulen, que eduquen, que transformen. Que se enfrenten a las plataformas cuando violen derechos y que protejan a los ciudadanos incluso cuando no entienden del todo cómo funciona el sistema.
En última instancia, se trata de renovar el pacto social para que en esta nueva era del trabajo digital, la dignidad laboral, la igualdad de oportunidades y la justicia no sean palabras vacías, sino realidades tangibles.
Sergi Marcén, Experto en Transformación Digital y Politicas Públicas Digitales.
Sergi Marcén i López 
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